Sí, el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero éstas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados, surge de LCT.
Como trabajador, Ud. al ser sancionado tiene el derecho dentro de los 30 (treinta) días corridos (sin contar feriados, ni sábados y domingos) que le notificaron la sanción, a impugnar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido ese plazo, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria (equivale a aceptación).
NO. Si así lo hiciere el empleador, el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo.
En los casos que se permita trabajar en ese período el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración.
Si el empleador no le otorga el descanso compensatorio, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal efectuada con 24 hs. de anticipación.
El empleador estará obligado a pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
El plazo para realizar reclamos laborales es de 2 años.
El SECLO es una instancia administrativa previa al proceso ordinario laboral que es obligatoria en la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Solo una vez superada esa instancia sin arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes se puede iniciar el juicio por un reclamo indemnizatorio.
Esta instancia es extrajudicial y depende del Ministerio de Trabajo de la Nación.
El plazo que tiene el empleador para contestar la intimación del trabajador mediante telegrama es de 48 horas y la legislación es muy rigurosa con ese plazo.
En caso de contestar en plazo se da por entendido que lo manifestado por el trabajador en la intimación es cierto.
La comparecencia ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) puede ser en los casos de despido, diferencias salariales y también de los denominados “acuerdos espontáneos”.
El acuerdo espontáneo se produce cuando el trabajador y el empleador realizan un acuerdo y evitan el conflicto.
En este caso, para que el acuerdo sea válido y extinga el conflicto debe tener la homologación del Ministerio de Trabajo a través del SECLO. Para que haya un acuerdo espontáneo, ambas partes deben ser asistidas por letrados, abogados de la matrícula.
Es una práctica habitual que a la audiencia para celebrar un acuerdo espontáneo vaya un solo letrado –en la mayoría de los casos es el abogado del empleador- que asiste a las dos partes. Esta situación es aceptada en el SECLO, pero puede ser tachada por inconstitucional.
Además para una correcta defensa de los derechos del trabajador es necesario que el mismo sea patrocinado por un letrado de su confianza, el que lo asesorará respecto de la conveniencia o no de firmar un acuerdo espontáneo.
EXCEPCIONES a conciliación laboral como paso previo para iniciar una demanda laboral son: